di Francesco Paolo Iacovelli
…gli autori di straining spesso presentano tratti di narcisismo patologico e comportamenti antisociali…
…azioni di straining possono essere parte di una strategia volta a isolare o scoraggiare un dipendente, pur senza un comportamento continuativo tipico del mobbing…
Il caso: (Cass. Civ., Sez. lavoro, Ord. 12 luglio 2024, n. 19196)
La pronuncia della Corte di Cassazione del 12 luglio 2024, n. 19196, si origina dalla vicenda di un’infermiera (M.M.), dipendente dell’ASL, la quale denunciava di aver subito molestie sessuali e condotte vessatorie, qualificabili come mobbing, da parte del responsabile del reparto presso il quale prestava servizio. Successivamente alle sue denunce, la lavoratrice veniva trasferita, nel febbraio 2007, ad altro distretto, in circostanze che la stessa riteneva illegittime.
In giudizio, l’infermiera avanzava diverse domande. Anzitutto, richiedeva la reintegrazione nella posizione lavorativa precedentemente occupata; inoltre, chiedeva la condanna in solido del responsabile del reparto e dell’ASL, ai sensi degli artt. 1228, 2043, 2049 e 2087 c.c., al risarcimento dei danni biologico, morale, esistenziale e per danno alla professionalità, per un importo complessivo pari a euro 450.000. Oltre a ciò, veniva richiesta la condanna della sola ASL al pagamento della somma di euro 22.000, a titolo di risarcimento per la mancata retribuzione di lavoro straordinario non svolto, causato dall’illegittimo trasferimento e demansionamento, nonché per le indennità festive non corrisposte.
Il Tribunale, dopo aver esaminato il caso, accoglieva parzialmente le richieste dell’infermiera, rigettando le pretese risarcitorie connesse al mobbing. L’infermiera decideva quindi di impugnare la sentenza, ricorrendo in appello.
Giudizio di Appello
Nel corso del giudizio d’appello, i giudici di secondo grado rilevavano che, “sebbene la prova fornita dalla ricorrente evidenziasse l’esistenza di un ambiente lavorativo degradato, non vi erano sufficienti elementi per stabilire in modo sicuro l’esistenza di mobbing”. Nello specifico, pur ritenendo alcuni episodi persecutori comprovati, pur essendo reintegrata sull’originario posto di servizio, i giudici non ritenevano che tali atti potessero integrare il reato di mobbing, in assenza di un intento persecutorio unificante le diverse condotte e a causa del ristretto arco temporale in cui queste si erano verificate. Di conseguenza, veniva confermata la sentenza di primo grado, escludendo la responsabilità risarcitoria dei convenuti.
Ricorso per Cassazione
Insoddisfatta della decisione della Corte d’Appello, l’infermiera si rivolgeva alla Corte di Cassazione, chiedendo la revisione della sentenza.
Nell’esaminare il caso, la Corte di Cassazione rilevava un errore commesso dalla Corte d’Appello. In particolare, osservava che, dopo aver escluso la sussistenza del mobbing per la mancanza di un intento persecutorio continuativo, la Corte d’Appello avrebbe dovuto valutare se i singoli episodi di vessazione, considerati singolarmente, potessero comunque configurare una lesione dei diritti della lavoratrice.
Il principio stabilito dalla Cassazione si fonda sull’art. 2087 del Codice Civile, il quale impone al datore di lavoro un generale obbligo di tutela della salute e dignità del lavoratore. Tale norma, che non prevede un numero definito di comportamenti lesivi, non si limita a coprire esclusivamente le condotte tipiche di mobbing, ma anche quelle caratterizzate da singole vessazioni, come nel caso dello straining (stress lavorativo indotto). La Cassazione ha sottolineato che:
“anche in assenza di un mobbing vero e proprio, il giudice di merito deve considerare se le singole condotte evidenzino una violazione dei diritti del lavoratore e configurino un danno, anche se meno grave rispetto a quello tipicamente derivante dal mobbing”.
Principio Giuridico e Rinvio
La Corte di Cassazione ha dunque stabilito che, “qualora non si riesca a dimostrare un comportamento persecutorio unificante per configurare il mobbing, è comunque necessario verificare se i singoli episodi possano rappresentare una lesione ai sensi dell’art. 2087 c.c., norma che tutela la salute e la dignità del lavoratore in tutte le sue manifestazioni”. Inoltre, secondo la Suprema Corte, “il fatto che la domanda sia stata originariamente qualificata come mobbing non impedisce al giudice di interpretarla secondo la normativa più adeguata, purché restino invariati il petitum e la causa petendi”.
In virtù di tali considerazioni, la Suprema Corte ha cassato la sentenza d’appello, rinviando il caso alla Corte d’Appello di Napoli in diversa composizione per una nuova valutazione.
Il fenomeno oltre la sentenza.
Il fenomeno dello straining è una forma di violenza psicologica in ambito lavorativo che, pur condividendo alcune caratteristiche con il mobbing, si distingue per le sue dinamiche e le sue manifestazioni. Dal punto di vista criminologico, lo straining si configura come un insieme di azioni vessatorie occasionali o isolate, che, pur non essendo continuative nel tempo come nel mobbing, sono comunque in grado di generare danni psicologici rilevanti per le vittime. L’interesse della criminologia verso questo fenomeno nasce dalla sua capacità di produrre danni esistenziali e psicologici paragonabili a quelli causati dal mobbing, ma con modalità più sottili e difficili da individuare.
Distinzione dal mobbing
Grazie alla interpretazione dei giudici ermellini, il concetto di straining è stato definito in modo più articolato rispetto al passato. Mentre il mobbing si manifesta attraverso una serie di atti persecutori e ripetuti nel tempo che hanno l’obiettivo di isolare o annichilire la vittima, lo straining non richiede la stessa continuità temporale. Esso si basa, piuttosto, su singoli atti o azioni sporadiche, i quali, pur non essendo continuativi, sono tali da compromettere in modo significativo la qualità della vita lavorativa e la salute psicologica della persona.
Un importante elemento distintivo è la non reiterazione continua delle azioni di vessazione.
Altri casi di applicazione
Una delle sentenze più rilevanti sul tema dello straining è la Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 3291 del 2016. In questa pronuncia, la Corte di Cassazione ha riconosciuto il diritto al risarcimento per danni psicologici derivanti da straining, equiparandolo in parte al mobbing sotto il profilo del danno esistenziale. La sentenza ha evidenziato come anche singoli episodi di vessazione possano avere un impatto talmente grave sulla vittima da compromettere in modo significativo la sua condizione psico-fisica.
Un ulteriore punto di riferimento giurisprudenziale è rappresentato dalla sentenza n. 8541/2004, dove il Tribunale di Torino ha chiarito che lo straining può consistere in misure organizzative che, pur legittime in astratto, vengano applicate in modo selettivo e vessatorio nei confronti di un singolo lavoratore. Tale approccio ha introdotto una riflessione più ampia sulla responsabilità del datore di lavoro e dei colleghi in situazioni di pressione psicologica indiretta.
Profili criminologici degli autori di straining
Le personalità di chi commette atti di straining sono spesso caratterizzate da tratti narcisistici o comportamenti antisociali, come evidenziato in studi sociologici e criminologici. Björkqvist, Österman e Lagerspetz (1994), ad esempio, hanno indagato le dinamiche di violenza psicologica sul posto di lavoro, sottolineando come i soggetti autori di queste condotte spesso sfruttino il loro ruolo di potere per imporre forme di controllo e manipolazione. Gli episodi di straining non richiedono una reiterazione costante, ma sono caratterizzati da atti singoli di prevaricazione che, seppur isolati, creano un ambiente lavorativo ostile e difficilmente tollerabile per la vittima.
L’autore di straining agisce spesso in contesti lavorativi dove la gerarchia è rigida e il controllo delle risorse è nelle mani di pochi. Questi individui usano la loro posizione per destabilizzare il dipendente senza necessariamente coinvolgerlo in un conflitto diretto e continuo, ma con azioni che mirano a minare la sua stabilità emotiva e professionale. Questo rende lo straining una forma di vessazione particolarmente insidiosa e complessa da riconoscere.
Effetti psicologici e criminologici sul lavoratore
Le vittime di straining, come evidenziato dagli studi di Einarsen e Skogstad (1996), sono altamente vulnerabili allo sviluppo di disturbi psicologici come ansia, depressione e persino disturbi da stress post-traumatico (PTSD). Pur non essendo soggette a una persecuzione continuativa, la gravità delle vessazioni occasionali è sufficiente a compromettere in maniera significativa il benessere psicologico della vittima. Gli effetti non si limitano all’ambiente lavorativo, ma spesso si estendono alla vita personale, con conseguenze che possono durare anni.
Uno studio condotto in Italia da Monaco e Bonafede (2022) ha rilevato che circa il 15% dei lavoratoriintervistati ha subito almeno un episodio di straining nel corso della propria carriera. Questo dato evidenzia come il fenomeno sia ampiamente diffuso e rappresenti un problema significativo nel contesto lavorativo italiano. Inoltre, gli autori sottolineano l’importanza di affrontare lo straining come una questione di salute pubblica, a causa del forte impatto che ha sulla salute mentale dei lavoratori.
Il ruolo del contesto organizzativo
Il contesto organizzativo è spesso un terreno fertile per la nascita e lo sviluppo dello straining. Studi condotti da Leymann (1996) e successivamente ampliati da Hoel e Cooper (2000) evidenziano come le dinamiche interne alle organizzazioni, specialmente quelle caratterizzate da una forte disparità di potere, possano creare situazioni favorevoli per l’emergere di comportamenti vessatori. In contesti gerarchici rigidi, i lavoratori che si trovano in posizioni subordinate possono diventare bersagli di azioni vessatorie, senza avere le risorse necessarie per difendersi adeguatamente.
Inoltre, Zapf e Einarsen (2001) hanno posto l’accento sull’importanza della cultura organizzativa e delle politiche interne nella gestione dei conflitti. La mancanza di linee guida chiare e di procedure di intervento può amplificare le tensioni, rendendo lo straining un problema sistemico all’interno dell’organizzazione.
Prospettive di prevenzione e intervento criminologico
Per prevenire il fenomeno dello straining è necessario un approccio interdisciplinare che coinvolga sia criminologi che psicologi del lavoro. Secondo le raccomandazioni di Einarsen et al. (2011), le organizzazioni dovrebbero implementare politiche di prevenzione del rischio psicosociale, promuovendo ambienti di lavoro inclusivi e strutturando canali di comunicazione efficaci per la gestione dei conflitti.
La prevenzione deve essere proattiva e includere programmi di formazione per i manager, volti a sensibilizzarli sui rischi legati all’abuso di potere e all’importanza del benessere psicologico dei dipendenti. Inoltre, la presenza di figure professionali come psicologi del lavoro o mediatori aziendali può aiutare a risolvere i conflitti interni prima che degenerino in straining.
Studi condotti da Snyder e Sickmund (1999) hanno dimostrato che la prevenzione primaria è la strategia più efficace per ridurre l’incidenza di fenomeni di abuso psicologico sul lavoro. Le aziende che investono nella creazione di ambienti di lavoro sicuri e trasparenti, dove i conflitti possono essere risolti tempestivamente, riducono significativamente il rischio di episodi di straining.
______________________________________
Bibliografia
- Björkqvist, K., Österman, K., & Lagerspetz, K. M. J. (1994). “Sex differences in covert aggression among adults.” Aggressive Behavior, 20(1), 27-33.
- Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). “Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 185-201.
- Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). “Destructive conflict and bullying at work.” Manchester School of Management.
- Leymann, H. (1996). “The content and development of mobbing at work.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.
- Monaco, A., & Bonafede, R. (2022). “Straining: la nuova frontiera del disagio lavorativo.” Journal of Occupational Health Psychology, 27(3), 345-358.
- Snyder, H. N., & Sickmund, M. (1999). “Juvenile Offenders and Victims: 1999 National Report.” Office of Juvenile Justice and Delinquency Prevention.
- Zapf, D., & Einarsen, S. (2001). “Bullying in the workplace: Recent trends in research and practice—An introduction.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 369-373.
L’AUTORE
Francesco Paolo Iacovelli