APPROFONDIMENTO 

 di Antonella Marchisella*

Di questi giorni è la notizia della disposizione di un vademecum anti-sessismo da parte del Tribunale di Vicenza. Si tratta di un’iniziativa che si prefigge di prevenire condotte moleste nel luogo di lavoro, in mancanza di una legge apposita.

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Al vademecum dovranno attenersi duecento dipendenti del palazzo di giustizia della città e si compone di sei articoli che citano un elenco di comportamenti vietati. In Italia, a differenza dei paesi anglosassoni, è ancora assente una specifica normativa sulle molestie nei luoghi di lavoro, nasce dunque l’iniziativa di un codice di autoregolamentazione interna. “Mobbing” da mob, ha il significato di ‘’folla’’, ‘’plebe’’, da cui deriva l’idea di “assalire”, “molestare”. Nella sua accezione più generale, il termine sta a indicare atteggiamenti violenti che un gruppo rivolge a un suo membro. Il termine mobbing è stato usato nel tempo in contesti differenti: Konrad Lorenz lo impiegò in etologia; Paul Heinemann lo utilizzò intorno agli anni ‘70 come sinonimo di “bullismo”. L’accezione attuale del termine prende vita negli anni ‘80 dallo psicologo Heinz Leymann. La parola “mobbing” è stata inserita nel Nuovo Soggettario della Biblioteca Nazionale centrale di Firenze, il cui significato riportato è quello di “comportamento persecutorio, nei confronti di una persona, solitamente in ambiente lavorativo”. Il termine ha trovato diffusione tramite la stampa internazionale che lo ha usato per descrivere casi di persecuzione in ambienti lavorativi. Atteso che la parola in questione può essere adoperata per scindere forme di mobbing in vari contesti (nella famiglia, nella scuola, nelle forze armate e nel lavoro), in questo articolo prenderemo in esame la molestia in azienda. Definendolo come una sorta di violenza psicologica, il primo a discorrere di “persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro” fu Heinz Leymann negli anni ‘80, il quale intendeva il termine essenzialmente come una “comunicazione ostile”. Marie France Hirigoyen afferma che se “è possibile che il rapporto perverso sia l’elemento costitutivo di una coppia, dato che i partner si sono scelti, non è però il fondamento di un rapporto all’interno di un’azienda”. La psichiatra e psicoanalista francese, esperta in vittimologia, spiega come la violenza e la molestia siano, in questo contesto, frutto dell’incontro tra desiderio di potere e perversità e sottolinea come si tenda a banalizzare le piccole perversioni quotidiane. Nell’accezione popolare più comunemente diffusa, quando si parla di mobbing si tende a riferirsi a una sorta di vessazione sistematica che un datore di lavoro o un superiore tenderebbe a perpetrare ai danni di un suo dipendente/subordinato. In verità, il mobbing può anche configurarsi quando un collega aggredisce un altro collega o addirittura quando siano dei subordinati ad aggredire un superiore. In tali casi parliamo di violenze morali e come precisa la Hirigoyen “la molestia sessuale è solo un gradino più in là rispetto alla molestia morale”. In quest’ultima casistica, la maggior parte delle vicende riguarda donne aggredite da uomini, il più delle volte loro superiori gerarchici. Pur in mancanza di una normativa apposita, la giurisprudenza definisce il mobbing come una serie di atti o comportamenti vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei membri dell’ufficio o da parte del suo datore di lavoro, finalizzati ad escludere la vittima dal gruppo. In che modo si instaura il processo perverso? Sfatiamo il mito che ad esser presi di mira siano necessariamente soggetti dalla personalità fragile. La vittima, al contrario, incarna spesso qualcuno che reagisce all’autoritarismo di un capo, divenendo un bersaglio proprio in virtù della sua capacità di resistenza all’autorità. Il passaggio numero uno è quello della svalutazione della vittima da parte dell’aggressore in modo da indurle stress e far ricadere su di lei e ai caratteri della sua personalità gli esiti del conflitto. La dequalificazione avviene in modo sottile, mediante stoccatine destabilizzanti e componenti del linguaggio non verbale, togliendole il saluto, interrompendo con lei il contatto visivo e tramite sottintesi. Non può aver luogo in modo esplicito, cosicché la vittima non solo non possa replicarvi, ma finisca perfino col chiedersi se non sia il mero frutto della propria immaginazione. Sostanzialmente si induce la vittima a dubitare di se stessa. Posto in atto il processo di condizionamento svalutativo, si passa con lo screditare la vittima agli occhi dei colleghi e infine a isolarla. L’aggressore non farà altro che servirsi delle debolezze dell’altro per indurlo al dubbio di se stesso. La mancanza di contatto è un altro aspetto peculiare che ha luogo dopo la svalutazione. Nulla annienta di più che il silenzio, l’assenza di contatto oculare e l’essere trattati come se non si fosse presenti. L’aggressore si farà negare, eviterà qualunque tipologia di contatto con la vittima, la quale si ritroverà bloccata nell’attesa di un’opportunità di chiarificazione che non arriverà mai. Il silenzio protratto configura una forma di abuso emotivo: si tratta di un atteggiamento che ha una violenza insita e dedita ad annientare l’altro, negando la sua esistenza come persona. Più banalmente noto come “silenzio punitivo”, è una forma di aggressione da parte dei manipolatori poiché crea insicurezza nell’altro. L’aggressore eviterà ogni forma di comunicazione e ogni possibilità di confronto. Quando la vittima reagisce a tutto ciò, l’avversione latente diventa dichiarata ed è in questo frangente che prende il via la fase di distruzione morale. “Di fronte a questa aggressione la vittima è sola” – scrive Marie-France Hirigoyen – “perché, come in tutte le situazioni perverse, esiste una vigliaccheria e una compiacenza dell’ambiente circostante”. Affinché a tali atti sia attribuita natura illecita, occorrono due fattori: l’intento vessatorio e il carattere sistematico dell’azione. La condotta persecutoria deve aver carattere di continuità, essere portati avanti in modo mirato e protratto nel tempo. E’ necessario essere in grado di provare la sussistenza dei singoli elementi costitutivi, attraverso la via documentale e/o la via testimoniale. Il mobbing può essere mobbing verticale, quando i soggetti coinvolti sono collocati a diversi livelli della scala gerarchica e mobbing orizzontale, quando i soggetti coinvolti sono collocati nella medesima posizione gerarchica. “Comportamenti di questo tipo sono possibili solo se l’azienda chiude gli occhi o addirittura li incoraggia”, scrive la Hirigoyen, autrice di Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, tradotto in ventiquattro lingue. Marie France Hirigoyen ha contribuito nel 2001 all’introduzione di un emendamento nel codice penale francese contro il mobbing.

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L’autrice

Antonella Marchisella, scrittrice e redattrice, è autrice di numerosi libri, si è occupata di terrorismo e sicurezza. E’ stata collaboratrice del quotidiano milanese online La Voce d’Italia e nel 2014 ha curato la sezione Stay Behind del mensile Cronaca & Dossier.

 

 

 

 

 

 

 

 

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